Estos aspectos son claves:

1. Selección poderosa. Existen muchas alternativas para comprobar el fit de la persona con la empresa, como ser assessment centers, entrevistas en equipo, confirmación de referencias, pruebas psicométricas, entre otras. Si bien es cierto, en ocasiones pueden fallar, estas disminuyen ese porcentaje de error. En lo particular, siempre me aseguro de tener activo mi network de talento humano, pues, aunque parezca “vieja escuela” ayuda mucho tener buena retroalimentación sobre el desempeño de los candidatos en sus experiencias laborales previas.
2. Desempeño integral Un proceso transparente de evaluación del desempeño es vital en cualquier empresa. Estos procesos promueven el trabajo en equipo, la meritocracia, y sobre todo alinean a la organización hacia la consecución de objetivos, permitiendo que exista claridad sobre las metas de contribución de cada colaborador. Una buena práctica es que los modelos de desempeño incluyan un componente de medición del cumplimiento con las competencias claves, particularmente para posiciones de liderazgo. La retroalimentación sobre los resultados a cada colaborador es vital para que esté consciente sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.

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3. Propuesta de valor al colaborador (PVC). Uno de los componentes que cualquier PVC debe incluir es el respeto. Esta dimensión se trata de promover un ambiente de relaciones positivas, apoyo, espíritu de equipo, cultura de la empresa y los valores y creencias fundamentales de la organización. Las organizaciones que no revisen sus propuestas estarán quedando rezagadas en esta lucha por tener (y retener) el mejor talento. Los profesionales de hoy ponen mucho peso a su bienestar emocional, por encima de extender su antigüedad en una empresa.
4. Decisiones radicales. Soy fiel creyente en la frase “hire slow, fire fast” (contrata lento, despide rápido). Si el alto liderazgo y/o colaboradores de la organización han identificado el caso de un líder tóxico, y a este se le ha retroalimentado, y sigue sin cambios su comportamiento, lo recomendable es tomar la decisión radical de desvincular a este antes que genere mayor daño. Postergar las salidas de colaboradores que están afectando la cultura y clima organizacional solamente generará un impacto negativo más grande en los resultados de la organización, y posible pérdida de talentos valiosos. Se pudiera pensar en reubicar al colaborador, pero esto solamente sería trasladar el problema de un lado para otro. La prioridad debe ser la organización y no el individuo.

Objetivos

Carmen Polanco, gerente de Consultoría de la empresa EY Centroamérica, Panamá y República Dominicana.

Deseamos lograr los objetivos, pero importa la manera en que estos se alcancen.