Para Andrés Soto, gerente de país de Manpower -empresa dedicada a soluciones de carácter laboral-, es pertinente hacer una aclaración entre un jefe y un líder, ya que estos términos varían. El primero es alguien que cuenta con autoridad formal, mientras que el segundo -además de estar al mando- puede influir en el comportamiento de otras personas
“Una persona no tiene que ser jefe para ser líder”, aclara Soto. Incluso, se puede llegar a ver casos en el que esa figura de autoridad pasa a convertirse en algo más. Todo depende del ejemplo, agrega el también psicólogo especializado en negociaciones internacionales, programas de paridad y género, así como manejo deproyectos.
Entre las distinciones de un buen líder, se suele hablar de aptitudes sociales, carismáticas e incluso divertidas que propician un buen acercamiento con los colaboradores de un equipo. No obstante, los rasgos deben ser más aterrizados y puntuales.
Andrés explica que, para lograr los cometidos de un grupo, las cabecillas pueden tomar en cuenta cinco grandes características:
- Conocerse a uno mismo: Esto consiste en conocer cuáles son las herramientas de las que se disponen personalmente, así como mantener una buena inteligencia emocional. El líder debería dedicar parte de sus energías a estos aspectos.
- Generar espacios en los que otros puedan sentirse bienvenidos: Los líderes deben canalizar energías para propiciar un ambiente en el que todos sus colaboradores se sientan comprendidos.
- Preocuparse por las personas: Saber cuáles son las realidades que viven los colaboradores, así como sus intereses para lograr la empatía.
- Practicar la humildad: Permitirse no tener la verdad absoluta y a la vez, permitir que los demás se sientan cómodos para funcionar y proponer ideas constantemente.
- Ser resiliente y curioso: Relacionado a la pandemia, este detalle busca que todas las personas dentro de la estructura se sientan cómodas, a pesar de la incertidumbre y la inestabilidad. Esto propicia un aprendizaje a partir de los errores, pero sin la paralización o el miedo.
Al poner en práctica lo anterior, dice Soto, se busca una estrategia de inversión para el equipo y la empresa. “Como lideres debemos crear relaciones de confianza” agrega el especialista. Eso implica además honestidad entre los miembros, ya que el propósito final es tener un equipo empoderado y en sintonía.
El psicólogo industrial Flavio Núñez, remite a una frase que habla del rol de los empleadores y cabecillas: “No se puede ser mejor líder que persona”. Núñez resalta lo anterior, ya que en el espacio laboral debe predominar la comunicación asertiva y la empatía para que las partes coexistan en un ambiente agradable.
Flavio coincide con Andrés en que los errores pueden ser una oportunidad para construir una sinergia laboral. Además, es pertinente resaltar los logros de los involucrados. “Si alguien cumple con sus responsabilidades y da más de lo que tiene por obligación, se debe reconocer ante los demás”, expresa.
Estas recomendaciones son válidas en el entorno laboral, ya que las barreras que suelen presentarse en relaciones de trabajo están ligadas a la falta de claridad entre las partes involucradas. A la vez, esto produce una escasez de visión y misión de los equipos, explica Núñez.
Algunas de esas manifestaciones suelen ser individualización de los trabajadores y sobrecarga en otros. Es ahí cuando el jefe debe accionar. Como guía de un equipo debería conciliar y reconocer las habilidades, cualidades y puntos de mejora de los integrantes de un equipo.
Los colaboradores y su importancia
Se dice que una empresa no funcionaría sin sus colaboradores; por eso es tan importante reconocer su valor. Andrés Soto explica que en las dinámicas laborales se trata de un “ganar-ganar” en el que la mentalidad de un jefe debe contemplar las habilidades de su equipo.
“Las personas pueden apoyar a la construcción de resultados”, agrega. Esa línea de acción es al final, lo que todas las personas buscan y lo mejor, es que se remunera.
No obstante, algunas condiciones y variantes hacen que los trabajadores no se sientan cómodos. Prueba de ello es el contexto mundial, donde más del 90 por ciento de los humanos se han visto afectados por la pandemia del covid-19. “Hoy, la prioridad de las personas es sostener un empleo y mantenerse saludables”, expresa Soto.
A esta situación se suma el hecho de que las personas buscan cosas particulares dentro de sus oficios.
El estudio Lo que los trabajadores quieren, realizado por Manpower, y en el que se entrevistó a 14 mil hombres y mujeres de 15 países, arrojó algunos resultados en referencia a tópicos que los colaboradores persiguen en una organización a lo largo de su carrera.
Estos se componen de la siguiente forma:
- Centennials (comprendidos entre los 18 y 24 años): Las mujeres dan prioridad a la remuneración más que el desarrollo de habilidades, mientras que, para los hombres, las habilidades y la carrera profesional importan tanto como la remuneración.
- Millennials (25 – 34 años): Acá, las personas quieren flexibilidad y retos. Durante la carrera buscan alcanzar un balance entre el trabajo y la vida persona. Las mujeres ven esa flexibilidad como algo esencial, y los hombres como una ventaja.
- Generación X (35-54 años): El equilibro y la flexibilidad son sinónimo de bienestar. Tanto hombres como mujeres lo priorizan. La mayoría anhelan horarios flexibles, mientras que otro porcentaje se considera capaz de trabajar a distancia y en un medio tiempo.
- Boomers (55 – 65 años y más): Sus mayores prioridades son el liderazgo y los equipos. Ven con gran importancia quien es el jefe que los dirige, así como sus compañeros de equipo. Cabe resaltar que no les interesa tanto aprender nuevas habilidades.
Liderazgo en pandemia
Andrés Soto explica que el liderazgo en los encargados se ve moldeado también por las formas en que las distintas generaciones buscan hacer una carrera. “Las generaciones tienen diferentes prioridades a la hora de trabajar”, agrega.
A esto se debe contemplar las nuevas modalidades de trabajo causadas por el covid-19. En este contexto, Soto recomienda a los líderes implementar algunas acciones como ser creativo a la hora de compensar a sus trabajadores; esto puede ir más allá de la remuneración. Por ejemplo, se puede ser más flexible con los horarios de entrada y salida.
También recomienda construir una cultura de aprendizaje en la que se invita a los trabajadores a seguir adquiriendo conocimientos por medio de cursos en línea.
De igual forma, sugiere que predomine la escucha activa hacia los trabajadores ya que esto construye un ambiente de sintonía.
Por su parte, Flavio Núñez hace hincapié en que se reajusten las prioridades dentro de la gestión. Cada persona maneja su tiempo, por lo que es importante resaltar avances, así como propiciar un balance entre la vida laboral y la persona.
“Los líderes encuentran esa asertividad que puedan tener los colaboradores, siempre y cuando haya una buena organización y la responsabilidad consecuente; así como el manejo del tiempo y los resultados”, completa el psicólogo.
