Las denominadas preguntas de caso que presentan un problema empresarial y que típicamente generarían una conversación de 30 minutos con un director de recursos humanos, ahora tal vez solo necesiten respuestas escritas. Las pruebas en línea en forma de juegos están diseñadas para medir los rasgos personales y cognitivos de los postulantes.
Los nuevos sistemas se usan con mayor frecuencia para empleos por hora con una alta rotación de personal como los trabajadores en la industria de la comida rápida, los vendedores por teléfono o los empleados de almacenes, comentó Madeline Laurano, fundadora de Aptitude Research, una firma con sede en Boston que estudia las prácticas de contratación empresarial. Sin embargo, los sistemas también se están empezando a usar cada vez con más frecuencia para empleos profesionales, en especial en las industrias financiera, consultora, tecnológica y de salud, señaló Laurano.
Los reclutadores que usan los sistemas ya no deben pasar buena parte de sus días en el tira y afloja de agendar entrevistas: el software se encarga de eso. La empresa puede evaluar más candidatos al revisar más videos, respuestas escritas y resultados de juegos, sin agobiarse con las restricciones de tiempo de los entrevistadores.
Asimismo, gracias a la nueva tecnología, se pueden reducir los prejuicios al momento de contratar, pues cada candidato contesta las mismas preguntas de la misma manera y así es más fácil comparar cómo le fue a cada uno de manera objetiva. Nicky Hancock, directora general en Alexander Mann Solutions, empresa que ayuda a instituciones financieras de todo el mundo a realizar sus contrataciones, comentó que era más justo grabar las respuestas de los candidatos a un conjunto de preguntas estándar.
“Las entrevistas cara a cara no funcionan tan bien porque hay un prejuicio inconsciente, y algunas personas tal vez no sepan cómo hacer bien una entrevista”, opinó Hancock.
Algunos de los nuevos sistemas pueden comunicarse con los contactos de referencia, responder preguntas sobre los beneficios por medio de chatbots y enviar módulos de capacitación a los empleados recién contratados. Algunos ofrecen consejos a los candidatos antes de que empiecen el proceso, mencionó Laurano.
Los postulantes pueden completar las tareas de la entrevista cuando les sea conveniente, en vez de tener que ajustarse a los tiempos del reclutador. Esa es una función popular, comentó Kevin Parker, director ejecutivo y presidente de HireVue, una firma con sede en Utah que crea herramientas para entrevistas en línea.
Este año, el 60 por ciento de los casi 5 millones de entrevistas realizadas hasta ahora por medio del software de videograbación de su empresa se completaron fuera del horario laboral, comentó Parker, y el 40 por ciento de estas fueron grabadas los domingos. A diferencia de la experiencia de una reunión en persona, los candidatos pueden volver a intentarlo si no les gusta la manera en que respondieron una pregunta (volviendo a grabar un video).
El equipo de Hancock utiliza entrevistas y evaluaciones grabadas para los candidatos profesionales primerizos y está empezando a expandir su uso a puestos de especialidades y de más alto nivel. Los puestos de especialidades tal vez tengan sus propias evaluaciones en línea, mencionó Hancock. Por ejemplo, Codility y HackerRank son dos herramientas que podrían ser usadas para probar la agudeza de los ingenieros de software al momento de programar. A los trabajadores por hora tal vez les pidan escribir o grabar respuestas para preguntas situacionales como la siguiente oración: “Si un cliente se te acerca con una queja que no puedes resolver, ¿qué harías?”.
Existen desafíos. Es posible que el reclutador no acabe de ver el video de un candidato que comenzó titubeante, pero recobró la compostura y terminó bien. Todavía ocurren problemas técnicos. También puede ser más difícil que un postulante sepa a quién contactar para revisar el estatus de su solicitud.
Este año, Sofía Tobón, estudiante universitaria de tercer año, se ha postulado a quince pasantías en bancos y la mayoría le exigió una entrevista grabada, la cual fue evaluada para determinar si iba a pasar a la siguiente ronda de entrevistas, en persona.
“Se siente raro”, admitió Tobón, en referencia a la falta de retroalimentación.
Según Tobón, con una persona, puede recibir señales para saber cómo van las cosas, como gestos de aprobación o solicitudes para dar más detalles. No obstante, a mayor número de grabaciones hizo, más cómoda se sintió.
La naturaleza impersonal se suma al estrés. En algunos casos, al presentar una solicitud se enviaba una invitación automática para grabar una entrevista.
“Con tantos postulantes calificados, a veces me pregunto si alguna vez verán esto o me eliminarán antes de verlo”, comentó Tobón.
Laurano mencionó que era importante que las empresas redujeran el estrés de los candidatos al comunicar con claridad qué pueden esperar, minimizar el tiempo y el esfuerzo requeridos para postularse, así como enviar la respuesta con rapidez. Según Laurano, la comunicación debería ser personalizada y, en el mejor de los casos, incluso debe transmitir parte de la cultura de la empresa.
La pandemia ha acelerado el uso de esta tecnología. En febrero, Laurano descubrió que el 58 por ciento de los negocios estaban usando o considerando usar sistemas digitales de contratación, entre ellos algunos en los que los candidatos pueden programar sus propias citas en línea y participar en entrevistas en video, ya sea con un reclutador o grabadas. En la actualidad, el 77 por ciento de las empresas que estudió están usando o considerando usar un software para entrevistas. Muchas de las otras “probablemente no están contratando”, comentó.
El crecimiento también es mundial. Las herramientas de HireVue están disponibles en 40 idiomas y se usan en 180 países, de acuerdo con Parker. Su nuevo software bilingüe para entrevistas se está popularizando en el suroeste de Estados Unidos, agregó.
