Nadie de su familia había tenido un trabajo corporativo y la pregunta en realidad es un poco rara. ¿Exactamente qué quería saber el entrevistador? Chapman lo entendió en poco tiempo.
No obstante, una pregunta le seguía arruinando su búsqueda de empleo: ¿cuánto estás ganando en este momento? Chapman estaba ganando unos 25.000 dólares al año realizando trabajo administrativo en una universidad de Boston mientras hacía su posgrado. Chapman esperaba duplicar esa cifra mudándose a una nueva industria. Sin embargo, cuando les decía su salario a los reclutadores, para su sorpresa ellos también le decían cuánto estaban ofreciendo.
Una trampa. “¿Por qué querría estar en otro trabajo y ganar el mismo salario?”, cuestionó Chapman, quien ahora tiene 34 años y diseñadora e investigadora sénior de experiencia del usuario en San Luis. Chapman dejó de responder la pregunta y mejor les decía a los reclutadores su salario meta. La estrategia funcionó. Obtuvo un puesto en IBM que pagaba de 50.000 a 60.000 dólares al año.
Cuando empezó a buscar un nuevo trabajo este último año durante un auge del mercado laboral, Chapman —quien ahora tiene años de experiencia en empresas grandes, como IBM y Boeing, y empresas emergentes— tuvo una vivencia muy distinta. Ahora, los empleadores no le preguntan su salario actual. Le preguntan cuáles son sus requisitos salariales: ¿cuánto quiere ganar?
“Y, para ser sincera, si no me preguntaban, yo les preguntaba”, comentó Chapman. Si no responden, ella lo considera como una señal de advertencia.
La pregunta del sueldo se ha convertido en una pieza espinosa del proceso de contratación, según los candidatos, reclutadores y expertos en negociación. Algunas personas consideran que la pregunta misma es un progreso —preguntar un requisito es mejor que preguntar el historial salarial y dieciséis estados, entre ellos Massachusetts, Nueva York y California, prohibieron por completo preguntarles a los candidatos sobre su historial salarial—, pero sigue siendo un proceso lleno de obstáculos.
Preguntar los requisitos salariales empieza un toma y daca que, para los candidatos, está plagado de confusión y arranques ocasionales de vergüenza y arrepentimiento. Aunque los empleadores tienen problemas para ocupar los puestos y los empleados de todas las industrias insisten en tener más poder, el alto riesgo de esta pregunta puede alterar por completo el proceso.
Los candidatos intentan no revelar su cifra, preocupados de dejar dinero en la mesa. Sin embargo, los reclutadores a menudo se rehúsan a seguir adelante sin una cantidad. El consejo común es darle la vuelta a la pregunta y preguntarles a los reclutadores cuál es el rango para el puesto. En algunos estados, los empleadores están obligados a decirlo.
Los candidatos pueden decir algo así: “Es el inicio del proceso de entrevistas y apenas estoy conociendo el puesto y haciendo mi investigación, pero, si buscan cierto rango, me sería útil saberlo”, comentó Jordan Sale, quien en 2018 fundó 81cents, una empresa emergente en favor de la justicia salarial.
En el pasado, lo más común era que los empleadores solo les preguntaran a los candidatos por su salario actual y se basaban en la cifra que les daban para proponer una nueva oferta de trabajo; incluso podían ofrecer un pequeño porcentaje adicional. Los académicos y defensores de la igualdad de género arguyen que esta estrategia perpetúa la desigualdad salarial. Si un empleador le paga un sueldo injusto a una mujer, ella tendrá que estar anclada a ese salario durante toda su carrera.
Según argumentan, prohibir la pregunta puede servir para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. En promedio, las mujeres ganan 83 centavos de dólar por cada dólar que gana un hombre, según datos del censo de 2020. La brecha es más amplia para las mujeres negras e hispanas.
El argumento resonó y, durante los últimos cinco años, además de los estados que aprobaron las prohibiciones de los historiales salariales, un puñado de ciudades y condados también prohibieron la práctica. En 2021, Rhode Island y Nevada aprobaron prohibiciones que también exigen a los empleadores divulgar los rangos de sueldos a los postulantes (Colorado y Connecticut acaban de aprobar leyes que les exigen a las empresas divulgar los rangos salariales para los puestos).
Las prohibiciones siguen siendo tan nuevas que es difícil juzgar un cambio. La ley de Massachusetts, la primera en el país, entró en vigor en 2018. Hay investigaciones preliminares que muestran que el sueldo para las mujeres que cambian de empleo ha aumentado un poco en los estados con las prohibiciones. Sin embargo, otra investigación muestra resultados menos prometedores.
“Antes de que se aprobaran estas leyes, había una menor representación de mujeres en empleos con altos sueldos. Eso no ha cambiado”, comentó Ethan Rouen, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, quien se fijó en los datos de un estado que aprobó una prohibición y terminó por no publicar su investigación porque no observó ningún cambio significativo.
Algo está claro: las prohibiciones cambiaron la cultura de la negociación salarial, junto con una creciente disponibilidad entre la generación Z y los miléniales a hablar de manera más directa sobre el dinero y a exigir mejores condiciones laborales, y un mercado laboral donde la fuerza laboral por fin tiene un poco de ventaja. Asimismo, cada vez hay más consciencia, en especial entre las mujeres, de que negociar un sueldo es crucial.
Joel Greenberg, ingeniero de software de 31 años, acababa de comenzar un nuevo empleo en una empresa emergente después de entrevistarse con unas 20 compañías. Hace poco se mudó de regreso al área de Denver a cuidar a su madre, después de vivir en Boston.
Más o menos la mitad de los entrevistadores preguntaron por el salario actual de Greenberg, quien respondió a la pregunta: unos 250.000 dólares al año, incluido un salario base de 155.000 dólares más acciones y otros beneficios. En otros casos, le preguntaron por sus requisitos salariales y le ofrecieron una cantidad similar.
“Prefiero ser directo sobre lo que gano”, comentó Greenberg, quien reconoció que era probable que esto le fuera más fácil por ser hombre. “Responder así de directo es parte del privilegio de ser un hombre blanco heterosexual”. A final de cuentas, recibió seis ofertas y aceptó una que estaba dentro de su rango, aunque no la más alta, porque esta le acomodaba mejor.
Según Sale, la consultora, el tipo de privilegio que está reconociendo Greenberg va más allá de la confianza al responder de forma directa una pregunta sobre el salario. Se extiende a quién conoces y a quién le puedes pedir consejo.
Las mujeres buscan asesoría dentro de sus redes cercanas, las cuales a menudo podrían incluir a muchas mujeres que, en promedio, están mal pagadas, comentó Sale.
Devon Meyer, un director de recursos humanos en una empresa emergente dedicada a la salud mental, sí les pregunta a los candidatos por sus requisitos salariales. Meyer comentó que alrededor de un 20 por ciento no responde.
“Dicen: ‘Sigo calibrando’ o ‘Prefiero no decir’”, mencionó.
Meyer lo entiende. También cree que no suelen hacer una pregunta más importante: ¿qué hay del capital accionario?
Meyer comenzó su carrera en una empresa tecnológica que era conocida como Square y ahora se llama Block. Meyer comentó que el trabajo le había enseñado una lección sobre la remuneración. En específico, las acciones pueden ser más importantes que el salario.
“El capital accionario puede terminar por cambiar tu vida”, opinó Meyer, de 29 años, quien tenía acciones en Square cuando comenzó a cotizar en bolsa. “Tengo un nivel de seguridad que sin duda no imaginaba tener a esta edad” (Meyer también fue gerente sénior de producto durante poco tiempo en The New York Times).
Meyer y otras personas comentaron que los candidatos no se enfocaban tanto en su capital accionario como en su salario base. Un análisis reciente que mandó a hacer The Wall Street Journal reveló que el 24 por ciento de los empleados hombres tenían acciones de empresas en comparación con el 17 por ciento de las mujeres. Además, las mujeres suelen tener menos acciones aunque tengan sus propias acciones.
“La verdadera diferencia de género ahora está en las acciones”, señaló Niya Dragova, cofundadora de Candor, una empresa emergente que ayuda a los empleados del sector tecnológico a administrar sus acciones, pero que comenzó ayudando a los candidatos a negociar su salario de manera más general.
Una brecha en las acciones que podría lucir pequeña tan solo se hará más amplia. “Una diferencia que podría lucir de 10.000 dólares podrían ser millones durante el curso de la carrera de una persona”, comentó Dragova.
Dragova también es la autora de “The 10 commandments of salary negotiation” (Los 10 mandamientos de la negociación salarial).
Por último: no sucumba ante la presión.
Al parecer, Chapman, la diseñadora de experiencia del usuario en San Luis, siguió este mandamiento. Se rehusó a seguir adelante en entrevistas con al menos 28 empleadores, comentó. (Mantenía un registro en un archivo de notas en su computadora portátil). Chapman buscaba alejarse de un puesto en el que ganaba 155.000 dólares porque sentía que se había estancado en la empresa y quería un puesto de liderazgo.
Chapman hizo una investigación de mercado, en específico estudios sobre salarios, y encontró cuánto estaban pagando las empresas de su campo. Chapman platicó con gente de su red profesional. Aprendió estrategias de negociación en la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros y, al principio, por medio de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias, la cual ofrece un taller gratuito de negociación. Una gran lección: está bien hablar de dinero.
El rango que buscaba era de entre 160.000 a 170.000 dólares al año.
Algunas empresas intentaron que aceptara salarios que ella creía que eran demasiado bajos porque trabajaba a distancia desde el Medio Oeste. Sin embargo, para ella no se trataba solo del dinero. De hecho, Chapman rechazó una oferta de 170.000 dólares porque no sintió que la respetaran durante la entrevista de la ronda final. Los entrevistadores llegaron tarde, fueron arrogantes —presumieron a muchos clientes importantes— y la entrevista dejó ver que en realidad no estaban preparados para hablar con ella.
En diciembre, recibió una oferta de trabajo en su rango salarial, en un lugar donde se sintió respetada y pudo notar notar un compromiso hacia la inclusión y la diversidad. Chapman también obtuvo un paquete accionario: alrededor de 200.000 dólares en adquisición de derechos durante cuatro años. Chapman comienza en su nuevo trabajo a finales de enero.
