Hace 30 años, un estudio del Banco Mundial concluyó que la efectiva gestión del recurso humano no había sido una prioridad en la administración pública (1998). A la misma conclusión llegó el Barómetro de la Profesionalización del Empleo Público en Centroamérica y República Dominicana en las evaluaciones de 2004 y 2012. La falta de una política pública clara y de una carrera en el servicio civil ha generado una serie de desafíos a lo largo de las últimas décadas.

Dada la falta de una política que impulse un eficiente y moderno sistema de servicio civil, nuestro sistema presenta una alta rotación cada 4 años en los puestos superiores o de gerencia en las entidades públicas, lo cual coincide con la entrada de cada nuevo gobierno. No se conserva a la tecnocracia, lo que impide el seguimiento de planes y programas presupuestados y conservar gente en puestos clave. A esto se suma que la inversión en capacitación, tecnificación y profesionalización del recurso humano se pone en riesgo. Una explicación de lo anterior es la práctica de asignar plazas de trabajo a personas referidas por políticos como retribución al trabajo en las campañas electorales. Los referidos no pasan por el proceso competitivo de oposición. Esto es representativo de la corrupción y falta de transparencia en la administración pública, poniendo en riesgo la efectividad y calidad de los servicios.

Otro problema es el uso inadecuado de renglones presupuestarios temporales para obviar el cumplimiento de requisitos que las leyes y reglamentos establecen para optar a cargos públicos. La antigüedad en los puestos aún tiene más peso que los méritos profesionales y que la evaluación para los procesos de promoción del personal, lo cual es contrario a una carrera de servicio civil. La clasificación de puestos y los salarios en la administración pública están desactualizados. La Ley de Salarios data de la década de los 70 y la clasificación de puestos es de los años 90. Sin embargo, los salarios están protegidos al no estar vinculados con las evaluaciones de rendimiento del funcionario o empleado público en el puesto, y existe protección contra los despidos.

No hay que olvidar el impacto que tienen los pactos colectivos de condiciones de trabajo que se utilizan para suplir la falta o deficiencia de las políticas relacionadas con la carrera civil, la política salarial, de clasificación de puestos, de capacitación y profesionalización. Pero no hay que olvidar que con dichos pactos se supera lo establecido en leyes en aspectos como sistemas competitivos de oposición, evaluación de rendimiento, causales para el despido, entre otros. Se abusa de la figura de los pactos colectivos, siendo para el erario una carga financiera importante que resulta claramente insostenible.

Se debe repensar el sistema del servicio civil. Por ejemplo, la antigüedad no debiera ser el criterio de mayor peso en una carrera en el servicio civil; se debe invertir en capacitación y profesionalización; se debe sacar a concurso los puestos gerenciales cada cierto tiempo; promover la descentralización en el proceso de nombramiento; cambiar los criterios de remuneración, la cual puede estar atada a la productividad. Los sistemas de evaluación de rendimiento deben tener una consecuencia. No se debe confundir la inamovilidad con la estabilidad en el puesto. Se recomienda revisar y regular los pactos colectivos de condiciones de trabajo vigentes, pues no es a través de estos instrumentos como se diseña una política de recurso humano en el Estado. Más que un censo, se requiere de un registro actualizado de servidores públicos que facilite conocer el perfil que se requiere en cada puesto, así como la necesidad del mismo. Una nueva normativa con principios generales básicos y aplicables a todo sistema de contratación del recurso humano es necesaria, así como evaluar y ajustar la normativa complementaria a la Ley de Servicio Civil para que responda a la nueva carrera administrativa. La carrera civil es posible.