Los efectos de la aplicación de un Código de Ética y Medidas Complementarias son analizados en la investigación titulada Clima Ético de la Empresa Privada en Guatemala. Grado de Implantación de Prácticas Éticas. Fue elaborada por el Centro de Investigación Humanismo y Empres (CIHE), de la Universidad del Istmo (Unis), Fraijanes, Guatemala, en agosto de 2016.

El coautor Dr. Hugo Cruz explica cómo gestionar la ética en la empresa a través del código correspondiente. El Sistema de Gestión de la Ética Empresarial parte de la experiencia ampliamente conocida de que un código de ética, por sí mismo, no es capaz de generar un cambio significativo en la cultura ética de una organización. Las empresas en las que el código es conocido y vivido, es decir aquellas que tienen manifestaciones de que la ética es un criterio real para la toma de decisiones, son empresas que han adoptado una serie de medidas complementarias al código con el objetivo de divulgarlo y dotarlo de herramientas de aplicación en la vida diaria.

Dicho Sistema brinda a esas medidas complementarias la categoría de procesos sujetos de graficación, medición y control y, adicionalmente, los clasifica en las tres grandes categorías que convencionalmente utilizan los sistemas de gestión por procesos, es decir, procesos estratégicos, operativos y de apoyo.

Entre los procesos estratégicos se incluyen la formación continua de la alta dirección en temas de ética, y la manifestación sistemática y periódica del compromiso del más alto nivel con el programa de ética de la empresa.

Entre los procesos se incluyen, entre otros, la creación o actualización del código de ética como tal, el plan de capacitación y formación para todo el personal, la campaña de comunicación interna sobre el contenido del código, la sanción de las malas prácticas y el reconocimiento de las buenas. Y entre los procesos de apoyo se incluyen los procesos legales en caso de casos graves y la gestión de los reportes de malas prácticas que se reciban.

En general, cada empresa debe decidir cuáles son los resultados que quiere buscar como metas específicas y con cuáles indicadores habrá de medirlos.

Resultados a nivel personal. El Sistema tiene efectos directos tanto en la parte cognitiva como conductual de los colaboradores. Algunos de esos efectos que pueden buscarse intencionalmente como resultados o metas son el conocimiento y comprensión del contenido del código, que surge como resultado directo de los procesos operativos de comunicación y capacitación; y comprensión de la importancia de la ética para la sostenibilidad de la empresa.

Resultados a nivel organizacional. El Sistema tiene efectos directos a nivel organización. Algunos de esos efectos que pueden buscarse intencionalmente como resultados o metas son la mejora de la cantidad de reportes de buenas y malas prácticas éticas, que surge como resultado de la sinergia de tres procesos operativos, comunicación, formación y capacitación; mejora de los indicadores de clima organizacional que hacen referencia directa a la confiabilidad y ética de los supervisores; y atracción del talento.

Resultados a nivel social. Como motor de la cultura organizacional, el Sistema tiene efectos directos en la labor que la empresa hace como líder corporativo en el contexto social en el cual se desenvuelve. Algunos de esos efectos que pueden buscarse intencionalmente como resultados o metas son la mejora de la reputación de la empresa; el envío de mensaje positivo al mercado y a la sociedad; y la atracción de aliados estratégicos tanto a nivel comercial como de influencia política.