Teletrabajo
Iniciativa de ley propone seis modalidades de trabajo a distancia en Guatemala
La propuesta ya fue dictaminada por la comisión legislativa de Trabajo y su tercera discusión está programada para este 5 de marzo.
La propuesta para regular el teletrabajo contiene modalidades de trabajo, obligaciones, derechos y menciona temas relacionados a jornada, contratos y otros. (Foto, Prensa Libre: Hemeroteca PL).
Una iniciativa denominada Ley de Teletrabajo establece seis modalidades de ese tipo de modalidad laboral, así como obligaciones específicas para trabajadores y empleadores, quienes en todo caso deberán ponerse de acuerdo al momento de definir las obligaciones contractuales.
En el proyecto de ley ya dictaminado de forma positiva en el Congreso, se unificaron las iniciativas identificadas como 5764 y 5781, que sobre la misma temática fueron presentadas en el 2020, durante el primer año de pandemia del covid-19.
El marco legal fue aprobado en primer debate en noviembre del 2021 y retomado en segundo debate por la actual legislatura en la última semana de febrero de 2024. Sin embargo, fuentes consultadas refieren que es necesario que se realice una discusión con sectores expertos en legislación laboral y con los afectados, que en su mayor parte serían empresas privadas.
Las opiniones acerca de su contenido y alcances, es variada. Hay criterios en los que se considera que es suficiente lo ya establecido en el Código de Trabajo o que en todo caso, se debe desarrollar dentro del mismo Código. Otras personas consideran que tener una ley específica brinda más certeza a los sectores para su aplicación.
Las modalidades
Según el artículo 4 de la iniciativa de ley, se establecen 6 modalidades de teletrabajo divididas en dos clasificaciones: según el lugar donde se desempeñen las labores, puede ser:
- Autónomo, que se realiza en el domicilio del teletrabajador o en un lugar determinado.
- Móvil, que es de forma itinerante.
- Y suplementario, que en ciertos días adoptará la modalidad autónoma o móvil y en otros presencial.
También se clasifican tres modalidades según jornada de trabajo:
- Conectado, que es el tiempo de trabajo efectivo en que el teletrabajador permanece a las órdenes del patrono, permanentemente conectado y sujeto a cualquier forma de control.
- Desconectado, cuando permanece a las órdenes del patrono y lIeva a cabo sus actividades con una conexión no permanente durante la jomada de trabajo.
- Y, Parcial, que es el tiempo determinado de forma voluntaria en el contrato laboral.
Por otro lado, en el artículo 5 se refiere que el teletrabajo es de carácter voluntario tanto para el trabajador como para el patrono. Ambas partes podrán acordar por escrito modificar o revocar la modalidad en los términos previstos, sin que eso implique un cambio en las condiciones sustanciales de la relación laboral, y bajo la observancia de la legislación laboral vigente.
Además, en la iniciativa se establece que el objeto de la ley es promover y regular el teletrabajo como una modalidad laboral y que estimule la generación de empleo y la modernización de las relaciones laborales, a través del uso de la tecnología, y que las disposiciones son aplicables a las relaciones laborales tanto en el sector público como en el privado.
En cuanto a las jornadas laborales no las especifica y refiere que se podrá ejecutar en los parámetros que establecen la Constitución y legislación vigente, así como el contrato individual de trabajo. Sin embargo, indica que independientemente del límite de la jomada de trabajo “se garantiza al teletrabajador el derecho de desconexión de doce (12) horas continuas”.
Posturas y análisis
Fanny D. Estrada, directora de relaciones institucionales de la Asociación Guatemalteca de Exportadores (Agexport), opinó que se está creando la modalidad de trabajo en casa, lo que viene a paliar un poco la movilidad en una ciudad como Guatemala donde se invierten muchas horas en el tránsito.
“El objetivo central de tener una ley de este tipo es que se regule la relación laboral y la responsabilidad de ambas partes, en donde sí se pueda aplicar. Esa modalidad puede ser autónoma o itinerante y además, es importante porque también se puede aplicar para tiempo parcial, lo que puede ser un gran beneficio”, agregó.
La ejecutiva refiere que se debe tener claro que hay que cumplir horarios y las empresas pueden establecer mecanismos con tecnología que facilitan ese tipo de control, y otra parte importante es que es voluntario y ambas partes tienen el derecho de regresar a la actividad presencial.
Otro punto que calificó de relevante es que se garantiza el derecho a la desconexión de 12 horas continuas, “porque no es conveniente que una persona esté más allá de 12 horas conectada”. D. Estrada dijo que uno de los beneficios para el país es que brinda certeza jurídica a las relaciones laborales que se desarrollan en esta modalidad.
Consultada sobre si consideran necesario establecer una ley de teletrabajo, la directiva dijo que hay dos opiniones: algunos piensan que el Código de Trabajo es suficiente, y otros consideran que las relaciones laborales están cambiando por la tecnología y las telecomunicaciones.
“Nosotros pensamos que en el mundo de las relaciones más modernes esta es una herramienta muy útil y es bueno dejar establecidas las condiciones para ambas partes”, expresó.
Sin embargo, mencionó que se deben aclarar aspectos como los espacios de trabajo en el hogar; la evaluación de supervisión del desempeño del trabajador; la confidencialidad y el manejo adecuado de la información; horarios, jornadas y riesgos.
Por último, enfatizó que todas estas regulaciones deben consultarse con quienes la van a usar. “Estas modalidades son convenientes para el trabajador y para la movilidad urbana, pero no se pueden sacar legislaciones sin antes ver cómo van a impactar a las partes afectadas”, refirió.
Por aparte, Luis Linares, experto en temas laborales de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (Asíes), explicó que la propuesta debe regresar para discusión porque fue elaborada sin tomar en cuenta los conceptos de la legislación laboral guatemalteca y crea confusión respecto a definiciones, además de que se podrían violentar los horarios de las jornadas de trabajo establecidas en la ley vigente.
Refiere que se menciona como teletrabajo autónomo al trabajador que labora desde casa o un telecentro, pero que la segunda palabra se usa en el país para definir el trabajo independiente o por cuenta propia, lo que podría causar confusión respecto a la relación laboral entre empleador y trabajador.
Linares es del criterio que el Código de Trabajo ya regula aspectos referentes al teletrabajo en el Capítulo Tercero del Título Cuarto que se refiere a regímenes especiales como el trabajo a domicilio. Además, que en lugar de crear leyes aisladas como esta propuesta, se debe desarrollar esa temática dentro del mismo Código.
“Entonces lo que se debe hacer es evitar la dispersión de las leyes, porque la idea de los códigos es tener integrada la regulación de una misma materia en un solo cuerpo legal. Además, se debe recordar que no todo trabajo domicilio es teletrabajo, sino que es solo una modalidad”.
Entonces, sugirió que se aclaren los conceptos de teletrabajo conectado, desconectado y parcial para evitar que se violenten las jornadas de trabajo que establece el Código, ya que puede puede provocar que se empiecen a contar solo las horas que esté conectado en la computadora dentro del horario de trabajo, y se le diga que tiene que salir una hora después.
Por otro lado, recomendó establecer una forma no de control que no sea tan invasiva y aclarar en qué condiciones se le entrega al trabajador el equipo y tomar en cuenta las condiciones y el desgaste por el uso.
Linares cree que no se consultó a la Comisión Nacional tripartita de Relaciones Laborales, de libertad sindical, ni al Ministerio de Trabajo (Mintrab), al que Prensa Libre solicitó su postura, pero no respondió.
Derechos y obligaciones
La iniciativa aclara que la ley solo modifica la organización y la modalidad en que se desarrolla el trabajo, por lo que no afecta las obligaciones, derechos y demás garantías laborales reconocidas en la normativa nacional vigente, según el artículo 9.
Y gozarán de los derechos y obligaciones de la seguridad social de igual forma que los trabajadores en modalidad presencial, recibiendo igualdad de trato en temas de remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y otros, según los artículos 14 y 15.
Sin embargo se crean dos tipos de obligaciones especiales, para el trabajador y para el empleador:
EI empleador debe proveer al teletrabajador los equipos, herramientas, programas, plataformas, sistemas y cualquier otro tipo de tecnología de la información y comunicacion indispensable para sus labores y la capacitación para su uso adecuado.
En los casos en que la relación laboral se desarrolle en un telecentro determinado, deberá garantizar las condiciones de salud y seguridad ocupacional. EI empleador es responsable de informar al teletrabajador sobre las políticas de protección de datos de la entidad.
El teletrabajador deberá conservar y restituir en buen estado los equipos provistos por el empleador, y resguardar la confidencialidad y manejo adecuado de la información utilizada para la prestación de sus servicios.
También deberá informar al empleador sobre los riesgos a la seguridad y salud que presentan sus labores en el telecentro donde se desarrolle. El telecentro es el espacio físico que cuenta con el equipamiento y herramientas necesarias para que el teletrabajador desempeñe sus actividades.
Contratos
Los contratos deben cumplir los requisitos establecidos en el Código de Trabajo y demás las disposiciones vigentes.
Si ya existe contrato suscrito previo a la adopción de la modalidad de teletrabajo, se deberá modificar, estableciendo como mínimo esta información y condiciones: dirección del telecentro (lugar donde efectuará el teletrabajo autónomo); descripción de los equipos, herramientas, programas, y otros que el empleador proporcione, condiciones de seguridad informática, protección de datos y confidencialidad.
También medidas de salud y seguridad ocupacional; alcances de la responsabilidad en cuanto a la custodia, protección y resguardo de los equipos de trabajo y el manejo de la información; determinar la modalidad de teletrabajo; los derechos y obligaciones específicos y métodos de control de cumplimiento de la jornada de trabajo pactada, y otros.
Las modificaciones a los contratos se deberán registrar en el Mintrab.
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