¿Cuál es la clave para conseguir el mejor talento laboral?
Los mejores candidatos buscan experiencias de reto y empleos desafiantes, así como la oportunidad de escalar rápido en la compañía, si son exitosos. También requieren mayores ingresos.
¿El líder nace o se hace?
Se ha estado debatiendo eso durante mucho tiempo, pero si vemos los datos científicos, se basa en resultados 50/50. Algunas personas nacen con características y comportamientos que nos hacen creen que son líderes innatos, tales como hablar con claridad, en tono alto, tener mucha confianza o ser altos. Pero no hay correlación entre esos aspectos y ser un buen líder.
El reto radica entonces en que muchas veces la gente es promovida por esas características y no porque tenga las competencias y destrezas necesarias.
¿Entonces cómo detectar el liderazgo?
La mejor forma de averiguar si hay un liderazgo en la empresa es preguntarles a los empleados, pero hacer las preguntas adecuadas. No si me cae bien o si es buena gente, sino que si cuenta con las oportunidades correctas para desarrollarse en la empresa.
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Hay tres cosas por las que los empleados se interesan más: Buscan una compañía de la cual se sientan orgullosos y crean en sus líderes. También opciones de desarrollo para continuar creciendo; y un jefe o gerente que se preocupe por ellos. Esas tres cosas son importantes y necesitamos medirlas constantemente.
Aparte, necesitamos contar con líderes que sean confiables y que se preocupen realmente por darles valor a esos tres puntos. Los líderes deben ser recompensados por hacer bien esas tareas o esa labor, pero también ser sancionados, si no la realizan a conciencia.
¿Qué recomienda usted para encontrar el mejor capital humano?
El punto de inicio es definir qué significa un gran o buen liderazgo para la organización. Luego, es más fácil saber cuál es el ambiente o cultura organizacional que se requiere para alcanzar ese tipo de liderazgo y si eso se logra, la compañía va a generar una marca que atrae talento, que va a buscar el liderazgo adecuado y no otro tipo de recurso humano.
¿Cómo se puede evaluar el perfil de un buen trabajador?
Primero, si se quiere identificar a un futuro líder o trabajador, hay que empezar con el alto desempeño; si no demuestra eso hoy, no necesariamente lo hará mañana.
Segundo, preguntar si la persona desea ser un líder en el futuro. El mundo está cambiando y no todos quieren ser ambiciosos, como antes se solía ser. Y tener la confianza de que si se le ponen situaciones difíciles y desafiantes, van a alcanzar el éxito.
Usted publicó un libro donde menciona 8 pasos para alcanzar el máximo rendimiento, ¿a qué se refiere?
La obra trata sobre la ciencia para alcanzar mejores resultados. Lo escribí porque regularmente, las personas logran alcanzar esos conocimientos durante su carrera entera, pero bajo situaciones difíciles.
Ahora estamos en pleno conocimiento de esos factores y entonces, ¿por qué no explicarle a la gente de forma sencilla?
Se ha comprobado que una persona que es muy buena para interrelacionarse con otras, tienden a ser buenos en alcanzar alto desempeño. Uno de los capítulos que es muy controversial dice “fíngelo”, pues uno de los trucos es fingir un comportamiento, que no necesariamente tenemos, pero que nos sirve para alcanzar buenos resultados.
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El reto es que a mucha gente se le ha dicho que es mejor ser un líder auténtico, pero no necesariamente se logra ser el mejor en cada una de las distintas situaciones. Entonces, el libro se basa mucho en la ciencia de los hechos que nos ayudan a alcanzar el alto desempeño.
En tiempos de pandemia todo ha cambiado, ¿qué sugiere para promover la innovación y la renovación laboral?
El primer punto es preguntarles a los empleados, cómo les gustaría trabajar de forma diferente, para seguir avanzado y evolucionando. No hay que tomar todas las recomendaciones, pero sí hay dos o tres que pueden tener mucho sentido.
Se deben reconocer los resultados de lo que se produce y no cuánto tiempo se mantiene alguien en la oficina. Asegurarse de la forma adecuada de medir el éxito; enfocarse y preocuparse más en eso, que en la cantidad de horas que la gente trabaja.
Quien es Marc Effron:
Fundador y Presidente de Talent Strategy Group, donde lidera temas de consultoría global, educación, ejecutivos y la publicación de negocios. Entre sus clientes se encuentran las organizaciones más grandes y complejas del mundo en los sectores no lucrativos y de las ONG. El enfoque de su firma en la gestión del talento, tal como se expone en sus libros y su consultoría, es “la simplicidad basada en la ciencia”. Fundó la revista Talent Quarterly y es coautor del bestseller de Harvard Business Review Press, One Page Talent Management y es asesor de Fortune 500.
