Empleo
Estudio revela por qué cuesta tanto llenar plazas de empleo en Guatemala
Las empresas que deciden generar puestos de trabajo deben solucionar la falta de preparación de los candidatos, para desempeñar con eficiencia las funciones que se espera de ellos.
Las empresas que buscan contratar nuevo personal se ha enfrentado a varios desafíos en cuanto a las habilidades del talento. (Foto Prensa Libre: Freepik)
Durante los últimos años, el desempleo abierto en Guatemala se ha mantenido en alrededor del 3 por ciento de la Población Económicamente Activa (PEA), cifra que puede descender, considerando que muchas empresas están dispuestas a generar más puestos de trabajo cada año.
Sin embargo, actualmente los empleadores enfrentan al menos ocho dificultades para concretar las contrataciones que requieren, según el Estudio Brechas de Talento 2023-2024 efectuado en el marco del programa Guatemala No se Detiene.
El estudio consistió en identificar posibles brechas en el mercado laboral, tras medir las expectativas del sector privado; y con la colaboración entre los sectores académico, público y privado se busca impulsar líneas de acción que mejoren la empleabilidad en el país, explicaron los expertos Ligia Chinchilla, coordinadora de la Mesa de Capital Humano de la alianza de Guatemala no se Detiene, y Enrique Galdámez, consultor del estudio.
El estudio se llevó a cabo con una muestra de 149 empresas, las que esperan crear 10 mil 636 vacantes, en diferentes sectores, según datos a noviembre del 2023, lo que representaría un crecimiento del 26.8% en la fuerza laboral, pasando de 39 mil a 50 mil trabajadores aproximadamente.
Por sectores, la industria de Call Centers & BPOs contrataría 9 mil 476 personas; alimentos y bebidas, 362; y manufactura en general, 283; mientras que el resto de posiciones está en ITOs (Information Technology Outsourcing), construcción, servicios financieros, textiles y otros, según las respuestas obtenidas por los representantes de estas compañías, quienes también destacaron los problemas que prevén para concretar dichas contrataciones.
Los problemas detectados
El principal factor en contra es la dificultad para atraer candidatos con habilidades técnicas específicas (66.18%); las altas expectativas salariales de los aspirantes (50%); la falta de experiencia relevante en los candidatos y la ausencia de habilidades blandas adecuadas, con 45.59% cada una.
Aparte están la competencia con otras empresas por los mismos candidatos; la falta de diversidad en la base de reclutados; problemas de retención de empleados después de contratarlos; y la lentitud del proceso de contratación y selección.
La falta de experiencia es otro de los retos principales, a pesar de que la mayor cantidad de vacantes se está creando para perfiles con un máximo de dos años de trayectoria, lo que depende en gran medida de la complejidad de las tareas a realizar.
Ambos expertos ven importante del uso de las pasantías (el 79% de las empresas refirió que tiene un programa al respecto y el 91% de ellas considera que su impacto es positivo); y otro punto es la capacitación en competencias genéricas que requieren las diferentes industrias.
Respecto a los perfiles de estudios, el informe refleja que al analizar la segmentación de vacantes por nivel de titulación de los aspirantes, los dos principales segmentos de demanda por parte del sector privado son el pregrado universitario (con 60.67%) y diversificado (24.78%). En tanto, los niveles técnico o diplomado y primario son requeridos, pero en menor proporción (5.64%).
En las vacantes por área laboral se identifica que las tres principales áreas de estudio demandadas son conocimiento en idiomas (65.76%), administración y negocios (20.29%) y técnico-ocupacional (11.26%).
Sobre las remuneraciones, el sector empresarial con salarios más altos es el de ITOs, con un promedio de Q14 mil 300 mensuales; luego construcción con un promedio de Q12 mil 600. Y los más bajos son en call centers y BPOs con Q6 mil; y servicios financieros con Q5 mil 100. El posgrado universitario es el nivel educativo con mayor salario, con Q17 mil 700 mensuales, y el pregrado, con Q9 mil 500.
Al analizar la experiencia, en esta encuesta se detectó que no existe una diferencia relevante para el mercado en lo referente a la remuneración hacia perfiles con experiencia o sin ella, pues en ambos casos, el salario promedio es de alrededor de Q6 mil mensuales.
Luego de eso, el comportamiento cambia porque se refleja un incremento salarial significativo a partir del tercer año de experiencia, donde los sueldos rondan los Q10 mil y Q12 mil mensuales. El comportamiento es similar si se observa solo el área administrativa y de negocios, pero en el caso del técnico ocupacional, los salarios sin experiencia rondan los Q3 mil 800, con uno o dos años de experiencia los Q5 mil 100, y de 3 a 4 años, los Q6 mil 400.
Empleabilidad por sectores
En el sector de call center se refleja la mayor oportunidad de vacantes con unas 9 mil, principalmente en el área operativa, cuyos requisitos incluyen el pregrado universitario. En esta actividad, la experiencia “juega un rol poco relevante” ya que la mayoría de puestos disponibles son para candidatos principiantes y no hay cambios significativos en el salario tras el primer año de experiencia. Pero sí existe una mayor demanda de empleados (alrededor de 7 mil) graduados en el área de conocimiento de idiomas.
En el caso de alimentos y bebidas, la mayor área de demanda se encuentra en el área operativa con 335 vacantes y un salario promedio de Q5 mi 900 mensuales. En esta industria se detecta la tendencia de ofrecer un mayor salario a medida que el nivel de titulación del candidato es mayor.
En este sector, la experiencia “parece tener un rol más relevante en la industria” y el segmento con mayor cantidad de vacantes son candidatos con 1 a 2 años de experiencia y con más de 3 años, perciben mayor salario.
Estrategias sugeridas
Chinchilla concluye en que uno de los principales generadores de empleo en el país es el sector de los call center y BPO, mientras que las demás actividades productivas consideradas en el estudio no están generando sus vacantes al mismo ritmo, por lo que se debe prestar atención a las políticas de desarrollo que se requieren, incluyendo el aprendizaje del idioma inglés.
Ese también es un requisito para ciertos puestos en otros sectores como manufactura y textiles, que están en el área de exportación, y en los ITOs, donde son bien pagados los empleos de programación.
Por lo que “entonces sí es importante que reflexionemos sobre la necesidad de tener una estrategia nacional de inglés en el país” y definir cuáles son los otros puntos entre academia y lo que requieren las empresas, pues el inglés que se requiere es el de trabajo, que tiene un vocabulario específico, técnico y más orientado a los negocios.
Por aparte, ahora con la modalidad de teletrabajo, también se necesitan otras habilidades gerenciales porque no es lo mismo dirigir personal de forma presencial que por teletrabajo.
Otra recomendación es generar acuerdos entre los sectores académico y empresarial respecto a las competencias específicas y genéricas que las diferentes industrias están demandando de forma prioritaria para orientar e identificar cuáles son los sectores en los que, por ejemplo, un graduado en administración y negocios puede tener mayor oportunidad.
“A través de esos datos se puede hacer una revisión de los programas de estudios, enfocados en competencias más orientadas a las expectativas del mercado”.
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