“El marido debe proteger a la mujer, y esta obedecer al marido”.
Con la instauración de la democracia, la Constitución recogió la igualdad entre hombres y mujeres. Ese fue el primer paso hacia el fin de la discriminación de género.
En las últimas décadas, la mujer se ha incorporado con fuerza al mercado laboral y su nivel educativo es superior al de los hombres.
Sin embargo, siguen siendo pocas las que alcanzan puestos de responsabilidad en la empresa. Tarde o temprano tropiezan con el “techo de cristal”.
Esta barrera invisible les dificulta ascender según van acercándose a la parte superior de la jerarquía empresarial. De ahí el bajo porcentaje de mujeres que ocupan puestos en los consejos de administración.
Varios países, incluida España, han promovido iniciativas paritarias. Pero estas no han dado frutos.
EIGE
Así, cabría preguntarse: ¿Por qué hay tan pocas mujeres consejeras? ¿Son efectivas las cuotas de género en los consejos de administración? ¿Qué efectos provoca una mayor presencia de mujeres en los consejos en el rendimiento empresarial?
¿Por qué hay pocas mujeres en los consejos?
Aunque no hay una única causa que justifique las bajas cifras de mujeres consejeras, muchos de los argumentos apuntan a aspectos socioculturales.
Las responsabilidades familiares son un motivo de ello. Suelen recaer en las mujeres e interrumpir o ralentizar su desarrollo profesional. Un porcentaje muy alto de las personas que desisten de buscar empleo debido a razones familiares son mujeres.
Otra factor es el de la segregación ocupacional. Las mujeres suelen ocupar menos puestos de carácter técnico y financiero y esos son los perfiles más demandados para ocupar puestos en los consejos.
El fomento de las consejeras en las empresas cotizadas
Es necesario que los grupos minoritarios alcancen una mínima masa crítica para ganar visibilidad. Las minorías pueden ser vistas como algo simbólico y sus opiniones pueden no ser tomadas en cuenta. De ahí la importancia de que las mujeres supongan una proporción relevante en los consejos.
Ante esta situación, son muy diversas las medidas tomadas por los estados.
Los países anglosajones no suelen intervenir en este tema. Por ejemplo, cuando Quebec, la provincia francófona de Canadá, estableció en 2006 cuotas de género en las empresas, las provincias anglosajonas se mantuvieron al margen.
En los países en los que se han establecido cuotas, el ámbito de aplicación suele ser restringido. En unos casos afectan a empresas públicas, en otros a empresas cotizadas. Raramente incluyen a todas las empresas.
Además, las cuotas de género no suelen ser obligatorias y se rigen por el principio de “cumplir o explicar”, que solo obliga a dar las razones de los incumplimientos.
Códigos y leyes por la igualdad en España
El Gobierno español promulgó el 22 de marzo de 2007 la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Dicha ley establecía el objetivo del 40% de mujeres en consejos de empresa para 2015, pero no era de obligado cumplimiento.
Un año antes la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) publicó el Código Unificado de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas.
Este código, así como sus renovaciones de 2013 y 2015, siguen el principio de “cumplir o explicar”.
Si las versiones de 2006 y 2013 apuntaban hacia una discriminación positiva, mediante una “búsqueda deliberada” de candidatas a las vacantes en los consejos, el código de 2015 proponía una cuota del 30%, a alcanzar en 2020.
Solo se entiende que el código de 2015 sea menos ambicioso que la ley de 2007 por el fracaso en la incorporación de mujeres en los consejos.
La CNMV ha aprobado una revisión de su código de buen gobierno en la que recomienda que en 2022, al menos el 40% de los consejeros sean mujeres.
¿Cuál es el efecto de una mayor presencia de mujeres en los consejos?
Diversos estudios en el ámbito español han analizado las consecuencias para la gestión empresarial de una mayor presencia de mujeres en los consejos de administración.
Los resultados indican que, a más consejeras, hay mayor rentabilidad y menor endeudamiento. Estos factores redundan en una mayor estabilidad financiera y mejor capacidad de respuesta a las crisis económicas.
Así, razones de eficiencia y no solo una mejor ética empresarial justifican una mayor paridad de género.
Queda mucho camino por recorrer hasta conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en los consejos de administración (y en muchos otros ámbitos). El apoyo legislativo a corto plazo y el educacional a largo, serán indispensables para alcanzar este objetivo.
*Antonio Mínguez Vera, Profesor Titular de Universidad en Economía Financiera, Universidad de Murcia and Juan Francisco Martín Ugedo, Catedrático de Universidad del área de Economía Financiera y Contabilidad, Universidad de Murcia
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