El reclutador se conectó puntual. La entrevista arrancó.
Al inicio, Ana se sentía igual de nerviosa como que si su cita hubiera sido planificada en persona, pero controló su ansiedad y sostuvo una conversación amena y fluida.
Luego, de la entrevista le enviaron por correo unos exámenes de destreza que debía responder en línea y en un tiempo determinado, siempre como parte del proceso de selección.
A los días, la volvieron a llamar para coordinar una última entrevista a través de videollamada, y en ese momento le dieron la bienvenida a la empresa.
El proceso de Ana tomó una semana para poder ser contratada en un puesto ejecutivo de un departamento encargado de comercio electrónico.
En medio de la pandemia y en el momento de mayor pico de casos positivos del nuevo coronavirus los reclutadores de personal no atienden citas presenciales, y han modificado de manera acelerada la forma de contratación.
Nada volverá a ser igual en la contratación de personal y esto es lo que se espera con el “nuevo normal”.
El impacto por la pandemia a escala mundial es tan fuerte que ha variado en la nueva normalidad y existen otras maneras de convivir, socializar, consumir y trabajar, lo cual ha cambiado la forma de atraer y reclutar talento, por lo que la realización de procesos a distancia y en línea serán permanentes, afirmó Alejandro Quijada, director de Fundación Pro Educación & Empleo.
Los procesos de atracción y reclutamiento a distancia ya existían hace tiempo.
Por ejemplo, cuando las empresas tienen departamentos de atracción regionales o basados en otros países en perfiles gerenciales, y ahora, debido a la situación sanitaria la mayoría de las organizaciones trasladaron el proceso de evaluación como entrevistas a plataformas en línea y digitales, modalidades que brindan beneficios en ahorro costos, simplificación de procesos, prevención en salud.
Por otro lado, ofrecen más confianza en los aplicantes pues son entrevistados desde su casa, que los hace sentirse más seguros, en entrevistas más fluidas con las cuales conocen mejor a los candidatos, afirmó Quijada.
En opinión de Massiel Calderón, especialista en capital humano, las videollamadas mejorarán su tecnología e incorporar Inteligencia Artificial como análisis sentimental, que es una realidad.
La cámara es capaz de detectar emociones, gestos y comportamiento, por lo tanto, la videollamada se potenciará y seguirá siendo una herramienta útil en conjunto con otras como ludificación, geolocalización, huella digital (“que dicen de mí en internet y las redes sociales”), competencias de talento y ya no solo en el área de tecnología, que se conocen como hackatones.
“La tecnología la teníamos, la cultura de empresa también. Nos hacía falta que la sociedad tuviera la capacidad para adoptar estas nuevas formas de comunicación y trabajo y el covid-19 lo impulsó”, expresó Calderón.
Esa transformación digital de la que se hablaba y que tardaría tres años en incorporarse sucedió en menos de cinco meses.
El crecimiento de las videoconferencias y reuniones virtuales ha sido exponencial, y se ha normalizado de tal manera que es un hábito, por lo que estas otras formas también crecerán.
“Me gusta decir estas otras formas, porque las formas tradicionales de procesos de recursos humanos y de otras áreas y organizaciones seguirán existiendo, hoy el covid-19 nos mostró otras nuevas formas”, resaltó Calderón.
Adiós papeles
Andrés Soto, gerente de país ManpowerGroup, comentó que las hojas de vida impresas ya no son tan relevantes, pues existe una consciencia más amplia por el consumo responsable y la protección del medioambiente. Además, las redes sociales y laborales son una gran opción para reconectar y encontrar oportunidades laborales atractivas y gratificantes para las personas.
Aprender y adaptarse a las nuevas realidades es fundamental para mantenerse empleable, trabajar en la “huella digital”, utilizar cursos en línea y aprovechar las oportunidades para que las personas tomen consciencia de cómo asimilar la información y de esta manera fomentar el aprendizaje constante, recomendó Soto.
En la actualidad, se encuentran plataformas que permiten grabar pequeñas entrevistas de un minuto donde el candidato habla sobre sus competencias y comparte su perfil profesional guiado con una serie de preguntas establecidas por un reclutador, esto permite hacer una mejor lectura de sus competencias y contar con la información profesional del candidato.
Esto tomará fuerza y quizás sea la tendencia de las empresas en poco tiempo, afirmó Egor Espinosa, especialista en Capital Humano.
Recursos Humanos
Las cadenas de bloques o blockchain serán más que una tendencia en la administración de datos de información de candidatos y expedientes de trabajo, y de contratos virtuales e inteligencia artificial, algo que ya se observa y que será necesario para las áreas de recursos humanos de las empresas.
Además de los servicios de mensajería electrónica y monitoreo por geolocalización, acompañados de verificadores de información como chatboot y notas de audio, entre otros, para la prestación de servicios, sin olvidar las videollamadas, serán los nuevos conocimientos que deberá dominar un candidato para adaptase a la nueva era del trabajo, refirió Espinosa.
El “nuevo normal” deberá permitir adaptarse a un sistema que concentre una serie de información que sea referente a los candidatos y empleados, y que permita al encargado de recursos humanos acceder y verificar la información desde cualquier lugar en donde se encuentre.
Se espera que el encargado de recursos humanos esté más involucrado en la toma de decisiones y en diseñar planes de recursos humanos y sistemas de gestión y condicionar planes de compensación e indicadores clave de rendimiento o desempeño (KPI, en inglés) más detallados.
Atraer talento
Previamente se determinó que las videollamadas, videoentrevistas y la realización de los procesos a distancia serán las nuevas formas de atraer talento y gestionar los procesos de atracción, sin embargo, muchas organizaciones esperan la “nueva normalidad” para adaptar sus procesos a la mitigación de la pandemia, comentó Quijada.
Para el profesional es aún prematuro afirmar cuál será la nueva modalidad de atraer talento, porque en primer lugar está la adaptabilidad de la organización, que será la que definirá su modelo de atraer y gestionar el talento.
En conclusión “el nuevo normal, o más bien nuestro presente-futuro, va acorde al giro de la industria, lo primordial deberá ser evitar la propagación, utilización de protocolos de salud y priorizar el bienestar de la salud tanto de los colaboradores como de los aplicantes”.
Adaptabilidad y retorno seguro
Andrés Soto, gerente de país de ManpowerGroup, afirmó que es necesario planificar un retorno seguro a la “nueva normalidad” del empleo y será clave para que las personas se sientan cómodas, respaldadas y puedan aportar a la reactivación económica de las empresas y, consecuentemente, de los países.
Se han dado replanteamientos acerca de la manera en la que se hacen las cosas, muchas empresas lograron vivir los beneficios del teletrabajo para sostener sus operaciones, las circunstancias generadas por el covid-19 aceleraron conversaciones que habían quedado rezagadas en beneficio de que las personas posean un mejor balance entre su vida personal y el trabajo.
El liderazgo es otro aspecto que también se transformará, pasará del “mando/control” y de ocho horas de trabajo, de lunes a viernes, a una dirección más incluyente, descentralizada, con equipos autónomos. “Eso se logrará en la medida en la que ayudemos a las personas a conectar con su propósito de vida y con su aporte desde sus experiencias”, concluyó Soto.
Perfiles, atraer el mejor talento
Pamela Mancilla, gerente de recursos humanos de Everise, compartió que en el caso de los call centers, han expandido su nicho de candidatos.
Debido a la pandemia muchos trabajadores en la industria turística que hablan un segundo o tercer idioma tienen oportunidad de trabajar desde su casa; y como reclutadores están conscientes de que existen desafíos con estos perfiles, porque no están acostumbrados a estar sentados frente a una computadora o a utilizarla en varios sistemas.
También el servicio al cliente cambia porque no es lo mismo atender a un usuario o consumidor de manera telefónica que en persona. Sin embargo, reconoce que es un ganar-ganar atraer a personas con esos perfiles.
“La industria de los call centers está acostumbrada a los cambios, entonces adaptarnos a esta manera de trabajo fue muy fácil y rápido, hay retos grandes pero lo ideal es que todos podamos adaptarnos.”, expresó Mancilla.
La profesional refirió que también manejan expedientes electrónicos y reducción de la presencia física.
Plataformas de selección
- Key Scoring: Realiza un ranking inmediato de quién cumple mejor con el perfil del cargo que se busca, agregando objetividad y claridad al análisis comparativo del candidato.
- Key Clouding: Selección de pruebas psicométricas en línea de las tres áreas frecuentemente evaluadas en la selección de personal, que aseguran una alta predictibilidad laboral.
- Microsoft Dinamics 365: Es una plataforma en la nube que agrupa funcionalidades de ventas (CRM) y de planificación (ERP), junto con herramientas colaborativas.
- Odoo: Es un software empresarial todo en uno que incluye CRM, sitio web y comercio electrónico, facturación, inventarios, gestión de recursos humanos, entre otros.
- Microsoft Dinamics 365: Es una plataforma en la nube que agrupa funcionalidades de ventas (CRM) y de planificación (ERP), junto con herramientas colaborativas.
- Impraise: Aplicación móvil para la retroalimentación en tiempo real, reconocimiento social y compañeros de entrenamiento. Permite retroalimentación en 360 grados.
